名称:万博平台网投网站}:国资高管调研:99%不愿放弃行政级别换高薪

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更新时间:2019-11-01

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详细说明

國有[企業 的英 文:business]改革推行在即■万博平台网投网站政策措施■。8月29日,中央政府局審議通過《中央[管理 的拚音:guǎn lǐ]企業[主要 的英 文:main][負責 的拚音:fù zé]人薪酬製[度 的拚音: dù]改革方案》。此前,《[中國 的拚音:zhōng guó]經營報》[記者 的英 文:journalists]獲悉,未來改革中,國企高管能否“高薪”的分水嶺是任命方式是否為行政任命,方案製定組前期調研顯示,50歲以上的國企高管超過99%不願意用[離開 的英 文:absence]“體製”換取高薪。

體製內和金融業是改革重點

對於《中央管理企業主要負責人薪酬製度改革方案》,中央全麵深化改革領導小組用16個字概括了改革標準:水平適當、結構合理、管理規範、監督[有效 的英 文:valid]

“改革不是簡單地降薪,不合理的薪酬需要降,合理的薪酬不會降。”中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南向記者表示。

據了解,目前國資委對下屬中央企業負責人[已經 的拚音:yǐ jing][[形成 的英 文:caused] 的英 文:formed]較完整的薪酬管理辦法,“金融領域是改革的關注點。”國資委人士曾經向記者表示,“天文數字的高薪在金融係統,銀行和保險行業[出現 的拚音:chū xiàn]較多,而這並非國資委的監管範圍。”

而在金融領域中,有能力進行調控的是國有商業銀行。國有商業銀行是指由國家(財政部、中央匯金公司)直接管控的商業銀行。目前主要有:中國工商銀行、中國農業銀行、中國銀行、中國[建設 的拚音:jiàn shè]銀行、交通銀行共5家。

根據銀行[上市 的英 文:list]公司2013年公開信息批露數據顯示,工商銀行董事長薑建清年薪199。56萬元;交通銀行董事長牛錫明年薪179。22萬元;中國銀行董事長田國立年薪135。82萬元;農業銀行董事長蔣超良年薪113。36萬元;建設銀行董事長王洪章年薪112。9萬元。

有數據顯示,國資委下屬央企負責人的[平均 的英 文:an average]年薪約為72萬元,這與銀行金融企業高管的收入相去甚遠。

據了解,保險業和文化產業企業高管年薪也將受到限製。

此外,央企之一的五礦集團的一位高層向記者表示,“我手下的員工收入都比我高。”

記者了解到,改革總體方案製定有關[工作 的拚音:gōng zuò]的過程中,各方多次和國資委分配局進行溝通,探討管理央企高管薪酬的[可能 的英 文:would]性和可行性■万博平台网投网站环保品牌■。

今後,體製內和體製外將形成不同的收入[體係 的拚音:tǐ xì]

中國五礦人士表示,“人力管理部門正進行試點。”記者了解到,該試點在改革中更[注意 的拚音:zhù yì]與國際管理的接軌,選用更多的國際化[人才 的拚音:rén cái],在國外項目中“[我們 的拚音:wǒ men]要求做到中國與外國工作人員,同工同酬,符合市場的規律”。

同時國資委和人社部對央企員工收入持有不同態度。“我們對下屬子公司收入的改革,已經獲得了國資委的同意,[允許 的英 文:allow]我們先行先試。”該人士表示。

而國資委曾向記者表達過,央企麵臨著做大做強的重任,需要市場化的薪酬體製,保障企業發展。

“所以,今後要把國企高管薪酬決定機製改革與高管選拔任用機製改革結合起來。市場選拔的體製外無官員身份的[職業 的英 文:working]經理人,就要按市場機製定薪酬,而體製內人員就要根據國家的相關規定進行薪酬管理。”中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南向記者表示。

無人願去體製外

記者了解到,從2013年起,在《中央管理企業主要負責人薪酬製度改革方案》製定過程中,人社部等部委進行了大量的調研。[由於 的英 文:Meanwhile]國有企業負責人具有行政級別,其中一項調研內容是,企業負責人是否願意放棄行政級別,變身體製外,獲取更高的報酬,“99%,50歲以上的國企負責人都不願意轉變身份。”參與調研的人士向記者表示。

其實早在1999年9月22日第十五屆四中全會通過的《關於國有企業改革和發展若幹重大[問題 的英 文:foul-ups]的決定》就有:“深化國有企業人事製度改革”,“對企業及企業領導人不再確定行政級別”。

[但是 的英 文:But]多年來,這項政策並沒有得以落實,央企負責人與政府公務人員之間還存有相互調任的現象。國資委高層也曾向記者表示,本輪國企改革後,國有企業負責人的身份問題仍舊是一處難點,“誰都不願意[自己 的英 文:his]的級別降低。”

“國有企業負責人其實麵臨著[很大 的英 文:huge]的壓力,要保障企業做強做大,還要維穩,所以企業負責人拿到目前的薪酬,並不算高薪。”

蘇海南認為,體製內和體製外存在著不同的工作壓力,“體製外的經營壓力和競爭環境以及風險,都明顯大於體製內,所以實現不同的薪酬管理是很有必要的。”其實,人社部、國資委等六部委2009年製定的《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導[意見 的拚音:yì jian]》(人社部發【2009】105號),就已經[開始 的英 文:appeared]對央企高管進行限薪,其中規定:央企高管薪酬上限不得超過上年度中央企業在崗職工平均工資的30倍。

2013年2月,《國務院辦公廳關於深化收入分配製度改革重點工作分工的[通知 的拚音:tōng zhī]》提出,“加強國有企業高管薪酬管理。對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高,推廣薪酬延期支付和追索扣回製度。縮小國有企業內部分配差距,高管人員薪酬增幅應低於企業職工平均工資增幅。”

時隔一年半,《中央管理企業主要負責人薪酬製度改革方案》才得以審議,參與方案製定的人士表示,“改革需要大量調研,爭議也非常多。” 索寒雪

(國資高管調研:99%不願放棄行政級別換高薪)


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